对公司发展的建议书15篇
在现实社会中，建议书应用范围愈来愈广泛，当建议书是面对群体时，可以宣传、鼓动对方去开展某项工作或进行某种活动，具有一定的号召性。你知道建议书怎样才能写的好吗？以下是小编为大家整理的对公司发展的建议书，希望能够帮助到大家。
对公司发展的建议书1公司坚持经济责任与社会责任相统一，保障电力安全可靠供应，推进节能降耗，保护生态环境，履行社会责任，服务社会主义和谐社会建设。个人对于在工作节能减排方面的建议：
1、照明，坚持随手关灯，杜绝白昼灯、长明灯，并使用节能照明灯具;节约每一度电。
2、空调，合理设置室内温度，提高门窗的密封性，采取足够的'保温措施，就能减少或取消暖气和空调设备，从而达到节能降耗降成本目的。经研究：环保工作环境(不需要经常开暖气或空调的工作环境)可以提高工作人员的劳动生产率和降低员工生病比率;
3、办公设备，电脑、打印机、复印机等办公自动化设备避免长时间待机，减少待机消耗，下班前关闭室内所有的电源开关;推行无纸化办公，非涉密文件最大化的利用OA及其他管理软件传送，减少纸质公文印制数量;尽量在电子媒介上修改文稿，减少纸张消耗;必须用纸的提倡双面用纸，能传阅的文件、电报尽量传阅，减少复印数量。
准确发文数量，严格按发文数量印制文件。办公电话杜绝拨打信息台、公话私用等现象
对公司发展的建议书2这段时间我一向在想公司存在的一些问题的解决方案，但是在经过深入的思考，观察及翻阅一些资料之后发现，其实，很多问题前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在阅读关于管理类的书籍的时候也就应明白了这些道理。但是!为什么公司如今很多问题还是没能得到有效的解决?仔细想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系。(PS：其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳是人之本性，你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力。如果期望员工能用心的去对待工作，这需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真的去满足员工的某些需求。)
就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我一向觉得你做的`不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种好处上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。
第一：诚信!
诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚信更就应看的比普通员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了，就没了下文(好像之后有吃饭)。当时我刚来没多久，所以也就无所谓了，但是透过他们私下里聊天的资料来看，他们是很有意见的!印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对待其他人是否也这样我不得而知，相信你自己心里就应会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年假!当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公司福利嘛，老板说有就有，说没就没嘛(但是公司要发展，有些福利还是就应要有的)。但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了!所以，在以后的工作中，期望您能在这方面多多注意，切不可因小失大。
第二：越级管理!
您是策划出身，又掌握一些设计软件，另外灯光音响等设备也都比较了解，口才方面也不在话下，能够说在这个公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么状况我不明白，但是胡总这边，经常会被您弄得很尴尬我倒是一向看在眼里，有的时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞到之后往往就是您在指导，而胡总只能在一旁很忧郁的看着，您既然把策划总监的位置给他坐，那您是否就应尊重一下他的岗位呢?即使有时候他做的不好，您也就应用其他方式来处理，而不是就应当着胡总下属的面!胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟自己也有必须关系呢?(前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一齐出去，胡总正在问什么状况，您就在您办公室里来了一句：“还讲什么，赶紧去吧”，我想您在说这话的时候，肯定是没有思考过胡总的感受的。)每个人都有他的长处，要看您怎样用了。
第三：后续执行力不够!
您有很多想法，而且是好的想法，有了这些想法您会迫不及待想把付诸实践，雷厉风行这本是好事，但是这么长时间了，我却感觉没有一件事是提出来之后还在一向不断跟进，不断强化的。这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的决定只是流于形式，一段时间过去了就没了，所以公司的决定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为业务比较繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行状况，但是，既然决定了去做的事情，就算您没时间，您也就应交给某个人去跟进。
您是公司的掌舵手，公司的发展方向主要还是由您决定，公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系，如果您很重视后续执行的工作，那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。
对公司发展的建议书3我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。
这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。
一、各部门与公司上级主管缺乏沟通
公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。
解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任 ……此处隐藏10008个字……招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。
三、建立平等对待机制
公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。
对公司发展的建议书14我进入公司财政部门从事工作已经两年多了，今年我负责过乡镇财政所的家电下乡工作，在此我将对我目前做一个汇报和建议。
一、市场存在的问题
1、市场问题：
1) 销售渠道：由于许多历史原因，我西安市场一直以来文具渠道没有比较大的核心的经销商，今年我们虽然自己在开发一些大的零售终端，做形象，提升知名度和影响力，但是对于整个市场来说，我们目前做的还只是点，我们真正的目的是要做到以点带面，但就我们目前现有的客户，已及我们自己的配送能力和灵活性都还达不到这些方面的要求，所以目前及需要找一个渠道方面的具有配送能力的经销商来配合我们开发零售市场，在资源方面集中投放。
2) 市场价格：从公司的角度出发，我们目前的价格体系是针对流通渠道来执行的，但是我们目前在进行市场部分的扁平化，那我们现有价格体系是不太适合零售终端市场的，零售终端都希望能很直接的享受到扣点，而不是以返利的形式返还，这样更有利用他们销售的积极性，鉴于这种情况我个人认为，在不超出公司价格大框架和不扰乱市场价格体系的前提之下，能否通过以下两种途径来解决这个问题，a)对于大一点的零售客户能否直接以低于我们正常结算价格的扣点来进行发货，取消正常返利，现款操作;b)能否在公司的系统内部，设立一个虚拟客户，将零星客户进行挂靠出货，由公司进行监督。
2 、物流配送及费用问题：
1) 库房人员和配送车辆问题：目前由我们办事处发货的客户比较多，有加上我们现在自己在操作市内零售客户，所以对我们自己的配送能力就要有了更高的.要求，因为零售客户一般都不会压太大的库存，所以大多时候要货都是比较急的，但是因为我们目前库房人员不够，配送车辆也不稳定，所以在时间上不能及时的保证，导致客户对我们的配送服务很不满意。
2) 物流费用问题：室内零售客户大多都比较零散，送货距离也都比较远，虽然一直在要求客户加大单次要货量，但是还是不能保证每次的订货数量，这样就提高了我们的物流成本，我个人目前对这个问题比较矛盾。
二、意见和建议
1、产品质量：我们公司目前上市的一些点钞机和小机具类产品质量都不太稳定，尤其是点钞机，出现故障比较严重，导致客户对我们产品有很大的意见，同时也加重了我们的售后负担。
2、产品包装：我们公司的产品包装一直都延续过去的包装，在好多材质方面都不适适应运输和客户的日常销售上柜，尤其是小文具类产品的外包装塑料膜，材质比较硬，容易破裂。另外公司在包转方面能否在进行创新和改进，使之更具有更好的视觉冲击感和新颖。
对公司发展的建议书15人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。
（一）企业人力资源管理存在的问题
（1）集权式管理模式
1、人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。
2、集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
3、缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。
（2）人才使用缺乏信任
企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
（3）对人力资本的开发管理投入不足
在企业看来，只要有钱，什么人才都能够引进来；只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。
（4）企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分构成一致。这种状况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的`考核体系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有必须文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
（5）绩效考评、激励机制不健全
1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制"，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。
2、考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。
（6）人才培养缺乏规划
企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到期望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。
（7）没有贯彻实施人事法规政策
企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。
1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
（8）对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫
